06 Jan La 5ième dimension
Nous avons souvent des questions sur le choix des 5 dimensions qui composent le modèle LEDIAG. Comment ont-elles été choisies ? A quoi correspondent-elles ? Ce billet vous propose des éléments de réponses.
Pour rappel ce modèle est le fruit d’un exercice d’intelligence collective qui a rassemblé une trentaine d’experts d’origines très différentes. Il y avait dans ce groupe de travail des ingénieurs mais aussi des experts issus d’écoles de commerce, des universitaires et même un ethnologue ! Nous avions la chance d’avoir des visions du fonctionnement des organisations diversifiées ce qui a permis de formaliser un modèle de qualité qui englobe l’ensemble de l’atmosphère managériale.
Revenons donc sur le choix de ces 5 dimensions qui ont permis de structurer ces travaux et d’aboutir sur un outil interactif évaluant à la fois ENERGIE, TALENTS, CONFIANCE, AVENIR et DIGITAL
Remarquons d’abord que les 4 premières dimensions couvrent toutes les échelles de temps du management. L’ENERGIE va se concentrer sur le court terme, le temps réel, avec des questions comme « j’ai envie de me mettre au travail le matin ». Concernant TALENTS et CONFIANCE, les 2 dimensions suivantes, nous sommes déjà sur des temps intermédiaires. Les formations prennent du temps. La confiance demande à être bâtie dans la durée. Evidemment la 4e dimension, AVENIR, porte sur le temps long, la stratégie de l’entreprise.
L’originalité du modèle est d’intégrer le DIGITAL comme 5ième dimension. C’est d’ailleurs en pensant à cette particularité que nous avons lancé cet exercice d’intelligence collective un peu avant le COVID. Car la plupart des modèles d’évaluation du management font l’impasse sur le digital (voir d’ailleurs les billets sur le livre blanc de l’ANACT ou le rapport du Commissariat au Plan sur ce sujet). A l’opposé, j’oserais presque dire dans l’autre camp, la plupart des modèles d’évaluation de la maturité numérique se contentent de poser des questions sur l’existence des outils digitaux. Les questions posées aux manageurs sont souvent simplement «avez-vous un crm ?». Alors que la question clé est la façon dont les collaborateurs se sont emparés, ou pas, des nombreuses fonctionnalités de cet outil. C’est ce mur de séparation aberrant entre évaluation du management d’une part et maturité numérique d’autre part que LEDIAG a décidé de faire sauter.
ENERGIE
Comme nous venons de le voir la dimension ENERGIE va mesurer l’implication du collaborateur au quotidien. Elle regroupe donc des questions qui portent sur sa motivation à se mettre au travail le matin, mais aussi autour de la qualité de ses missions, de l’attitude de son manager, de l’efficience de l’organisation….
Soulignons au passage que ces 5 dimensions ne sont pas isolées les unes des autres. L’attitude du manager, si elle permet d’abord de remonter l’énergie au quotidien, va bien entendu aussi enrichir la confiance. Et si le score est faible sur cette dimension ENERGIE, l’analyse des réponses aux questions incluses dans les autres dimensions va vous permettre d’en identifier les causes. Trop d’outils se concentrent uniquement sur l’engagement collaborateur sans fournir de pistes d’actions.
Comme l’illustre cette infographie, la fierté de travailler dans son entreprise, qui alimente aussi cette partie ENERGIE, est en général élevée. Avec une différence tout de même de plus de 10 points entre les séniors et les jeunes. Une illustration du « quietquitting » dénoncé par de nombreux médias ?
TALENTS
Dans cette 2nde dimension le modèle regroupe tout ce qui concerne la gestion des talents. Que ce soit la façon dont l’entreprise va les chercher à l’extérieur, avec des questions portant sur le recrutement et l’intégration. Mais aussi les progressions internes via la formation et les évolutions de poste. Conformément à la nouvelle loi QVCT qui inclut l’attention portée à l’employabilité des salariés au-delà de leur entreprise actuelle, la question portant sur l’évolution des compétences porte aussi bien sur les aspirations personnelles que les besoins de l’organisation.
Pour illustrer cette dimension, j’ai choisi une infographie sur l’équité des traitements. Alors que, dans l’ensemble les réponses au diagnostic sont relativement peu genrées, ce point fait partie des questions pour lesquelles la perception des femmes est sensiblement différente de celle des hommes.
CONFIANCE
Nous l’avons vu en introduction la confiance est quelque chose d’assez abstrait qui met beaucoup de temps à se construire. Mais elle peut être cassée très rapidement. Dans cette dimension confiance nous allons retrouver des questions portant évidemment sur l’écoute du manager, la solidarité entre collègues mais on va parler aussi de l’expression individuelle et de la prise de risque qui est un marqueur important de la confiance accordée par le manager. Les consultants en leadership apprendront beaucoup de choses sur le fonctionnement de leurs clients en analysant les réponses aux questions de cette partie.
Faciliter l’expression individuelle fait aussi partie des facteurs participant à la confiance. Cette infographie montre que sur ce point les perceptions varient fortement en fonction du niveau hiérarchique.
AVENIR
Très logiquement la dimension AVENIR va se centrer sur le temps long de l’entreprise. Plusieurs questions concernent la stratégie. Est-elle participative ? Connue de l’ensemble des collaborateurs ? Mais elle aborde aussi l’avenir personnel du collaborateur ainsi que la capacité de l’organisation à s’améliorer. Une double attention donc portée à la fois sur les individus et l’organisation. Cette dimension est appelée à avoir une importance croissante avec la multiplication des sociétés à mission.
Pour s’adapter et continuer à progresser, l’organisation doit aussi rester ouverte sur son environnement. Comme le montre cette infographie, les réponses à cette question sont plutôt rassurantes.
DIGITAL
Cette 5ième dimension est peu fréquente dans un diagnostic de management puisqu’elle aborde le digital. C’est pourtant celle qui comprend le plus de questions dans notre modèle. Le modèle LEDIAG propose une approche du digital à l’opposé des promesses de certains fournisseurs de services pour qui l’achat d’un abonnement à leur outil égale obligatoirement performance améliorée et sourire de tous les collaborateurs.
Car les risques sont grands de voir le digital dégrader au contraire l’ambiance de travail. Cela peut être le cas si les outils ont été mal choisis ou multipliés trop vite. C’est un piège assez fréquent depuis que de nombreux outils sont gratuits ou très peu onéreux. Séduits par les sirènes du marketing de leurs fournisseurs, certains managers ou dirigeants vont décider de les multiplier trop rapidement. Notion, Slack, Monday, Trello, Teams, HubSpot, WhatsAapp … le collaborateur risque de ne plus savoir sur quel outil il doit aller chercher l’information. L’autre grand risque reste le manque d’accompagnement lors de ces transformations numériques. Acheter une licence n’est que le début du chemin. Il faut aussi que les comportements au quotidien des collaborateurs des managers et des dirigeants s’adaptent pour accompagner la mise en place de ces nouveaux outils. Dans les deux cas, l’analyse des réponses va permettre de détecter les grains de sable qui bloquent la performance de votre organisation.
Bien entendu, cette dimension DIGITAL aborde les grands processus clés de l’entreprise. Vous les connaissez forcément ces processus clés. Ils sont si importants qu’ils ont même leurs salons annuels dédiés : CRM, ERP, SIRH… Mais LEDIAG va aussi descendre dans le détail du digital au quotidien. Est-ce que les outils implantés favorisent effectivement le travail en asynchrone ? Qu’en est-il des interruptions intempestives par mail ou téléphone ? Est-ce que les managers souffrent de sur-reporting ? Est-ce que chaque collaborateur a droit à la déconnexion ?
La question portant sur les interruptions intempestives reste une de celles avec les réponses les plus négatives sur l’ensemble des milliers de diagnostics déjà enregistrés. Cette infographie montre d’ailleurs que la perception de cette gêne varie en fonction de l’âge. Les jeunes sont sans doute plus habitués et les séniors moins sollicités ?
Voilà donc ce que comporte ce diagnostic au spectre très large qui comprend moins de 50 questions. Il n’était pas humainement possible de toutes les passer en revue ici. Mais comme il suffit de 5’ en moyenne pour l’utiliser vous pouvez facilement les découvrir en réalisant votre propre autodiagnostic. Il vous permettra de découvrir en temps réel les points forts et les axes de progrès de son organisation.
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