15 Nov Turn-over des cadres
L’APEC vient de sortir une étude centrée sur le turn-over et la fidélisation des cadres. L’occasion de se demander comment réduire le turn-over et de comparer les chiffres de cette étude avec les données issues des milliers de diagnostics enregistrés par LEDIAG.
Point trop n’en faut
Première surprise dans cette étude le turn-over ne semble pas être une mauvaise chose en soi mais c’est plutôt son augmentation qui inquiète les dirigeants. Ainsi, plusieurs des responsables interrogés estiment qu’un turnover d’un niveau raisonnable est une bonne chose puisqu’il apporte du sang neuf à leur entreprise. C’est donc surtout son augmentation qui va les inquiéter.
Ce qui me semble plus surprenant c’est que dans les grandes lignes de cette étude on apprend que les organisations cherchent à fidéliser à tout prix sans forcément se poser des questions sur ce qui amène les cadres à décider de changer d’entreprise. Les démarches d’off-boarding évoquées dans l’article portent plus sur une approche individuelle du problème : le projet personnel du cadre, son salaire, ses problèmes personnels … Alors que l’on pourrait aussi chercher à comprendre quels problèmes dans le fonctionnement de l’entité ont donné envie aux cadres de changer d’environnement.
Off-boarding
Alors que on peut être tenté de considérer qu’il vaut mieux tourner la page le plus rapidement possible pour oublier qu’un cadre vient de donner sa démission, l’étude insiste sur la nécessité d’avoir une démarche d’off-boarding assez qualitative pour essayer de comprendre pourquoi la personne a décidé de partir.
Nous sommes évidemment d’accord avec l’importance de cette phase d’off-boarding non seulement pour essayer de comprendre les causes de ce départ mais aussi car il faut gérer l’off-boarding d’un point de vue digital. Rappelons qu’une partie des scandales sur les fuites de données récentes étaient dûs à des personnes ayant quitté leur entreprise dans des conditions exécrables. Elles ont pu se venger assez facilement parce que l’on avait simplement oublié de couper correctement leur accès aux données et au réseau de l’entreprise. Elon Musk a donné un exemple totalement contraire. Quand il a décidé de licencier une grande partie du personnel de Twitter, juste après son rachat, il avait tout bonnement coupé tous les accès de tous les salariés sauf les quelques personnes qui allaient être chargées de rouvrir les accès aux heureux élus ayant l’honneur de continuer à travailler pour sa société.
Donc je suis à 100% pour cet entretien d’off-boarding, tout comme je demande souvent aux nouvelles recrues un rapport d’étonnement quelques jours après leur arrivée. Mais je pense qu’en plus de comprendre le trajet personnel du cadre c’est aussi l’occasion d’apprendre des choses sur le fonctionnement de sa structure.
La taille compte !
Toujours concernant de off-boarding, l’étude APEC souligne des différences assez importantes en fonction de la taille de l’entreprise. Alors que dans les petites entreprises une organisation sur deux seulement prend le temps de l’organiser, ce pourcentage montent à 83% dans les grands groupes et les ETI.
Les mêmes différences existent sur l’inquiétude concernant le turn-over, et surtout son évolution comme nous l’avons vu plus haut. Ces différences sont même impressionnantes puisque l’inquiétude est trois fois plus grande dans les grands groupes que dans les TPE. Ce qui explique sans doute que, comme nous l’avons vu dans le graphe ci-dessus, les grands groupes mettent souvent en place une écoute off-boarding.
Les chiffres issus des datas LEDIAG sur cet aspect sont assez semblables donc oui, les responsables des grands groupes ont raison d’être inquiets. Lorsque l’on demande au répondant s’il imagine son avenir dans la même entreprise, les avis positifs passent de 63% dans les petites structures à seulement 37% dans les ETI.
Pas seulement les cadres
Assez logiquement la note de l’APEC, l’Association Pour l’Emploi des Cadres, s’intéresse d’abord à la situation des cadres. Mais le turn-over ne concerne pas que les cadres. Nous avons vu plus haut l’importance de la taille de l’entreprise. Mais le niveau hiérarchique compte aussi. Comme le dévoile cette infographie, les collaborateurs sont encore plus sceptiques que les cadres sur leur avenir dans l’entreprise.
Ce gradient important des avis se retrouve aussi sur une des questions clés de l’outil LEDIAG : « chaque matin, je suis content de me mettre au travail« . Le pourcentage d’avis positifs varie fortement en fonction du niveau hiérarchique, même si les réponses restent globalement plus positives que pour le sujet précédent.
10 idées clés
L’APEC nous propose aussi 10 idées clés pour fidéliser les cadres. Intéressant de les parcourir car, sur la plupart d’entre elles, l’outil LEDIAG peut vous aider à aller dans le bon sens. Si vous souhaitez retrouver la note APEC dans son intégralité, vous pouvez la télécharger via ce lien.
Par exemple les réponses à la question sur l’évolution de chaque collaborateur, seconde idée proposée par l’APEC, montrent qu’il reste encore beaucoup de progrès à faire pour pratiquement une entreprise sur deux.
Continuons avec deux infographies illustrant la septième idée de la liste APEC. Là encore on constate que les collaborateurs sont trop peu associés aux décisions stratégiques ou à l’évolution des processus qui les concernent directement.
La dernière idée, le développement de la politique RSE peut sembler curieuse. Mais oui, les cadres, sont aussi concernés et attirés par les entreprises vertueuses en matière de RSE, même s’ils ne sont pas tous issus des générations Y ou Z. L’écosystème LEDIAG va donc dans le bon sens puisque le label QV2T associé à son utilisation commence à être utilisé par certaines entreprises comme un label RSE. Un moyen simple donc de gagner des points dans les critères RSE des appels d’offre mais aussi de booster sa Marque Employeur pour attirer des candidats de qualité.
Nous vous avons présenté plusieurs statistiques portant sur des milliers de réponses. Mais chez vous ? Dans votre organisation ? Comment cela se passe-t-il ? Votre profil sera peut être différent. Vous pouvez le vérifier en prenant quelques minutes pour réaliser votre autodiagnostic.
Aucun commentaire