CHO, QVT, RPS : qui fait quoi ?

30 Juin CHO, QVT, RPS : qui fait quoi ?

Cette année, l’équipe Diagnostic Management avait décidé de préparer la semaine Qualité de Vie au Travail en lançant une grande enquête multi-partenaires pour mieux comprendre l’organisation des différents responsables concernés par ce sujet : Marque Employeur, Expérience Collaborateur, CHO ou responsable du Bonheur, Responsable Risques Psychosociaux sans oublier bien sûr ceux directement en charge de la Qualité de Vie au Travail ! L’occasion aussi d’enquêter sur les outils Saas utilisés autour de ce concept.

Merci à Bloomin, la Fabrique Spinoza et les Alumnis CentraleSupelec qui ont joué le jeux et amené une partie importante des réponses. Cette enquête, réalisée entre le 15 mai et le 15 juin, a permis d’interroger 170 responsables. Ce chiffre peut sembler faible, mais compte de tenu du nombre de personnes se déclarant en charge de ces responsabilités (ex moins de 100 «responsable du bonheur » sur linkedin) on peut estimer qu’elle a permis de contacter un nombre significatif de porteurs de ces fonctions. Les résultats de cette enquête ont été présentés lors d’un atelier débat le 17 juin. En voici un résumé pour ceux qui n’ont pas pu participé à cette soirée.

Les répondants et leur perception

Les deux sexes sont à quasiment à égalité parmi les répondants, avec une lègère avance pour le sexe féminin. Se sentirait-il plus concerné par la Qualité de Vie au Travail ? Notons aussi que les répondants se répartissent sur plusieurs niveaux hiérarchiques. Si les cadres intermédiaires représentent presque une réponse sur deux, les personnes simplement chargées de l’exécution ont porté un quart des réponses.

Deux questions cherchaient à évaluer l’évolution du turn-over et de l’engagement des collaborateurs dans les sociétés des participants. On relève un chiffre inquiétant de 31% des participants indiquant un turn-over en hausse. L’engagement des collaborateurs est un peu mieux loti, avec 21% en hausse.

Une autre question cherchait à identifier les principaux facteurs d’engagement. Le management, la mission de l’entreprise et l’état d’esprit de l’équipe sont dans le trio gagnant. Le salaire ne recueille que 30% des réponses et la charge de travail 25% seulement.

Les outils et leur influence

Les réponses à la question destinée à identifier les différents outils ne peuvent pas être considérées comme représentatives : seul Bloomin ayant contacté directement ses clients utilisateurs, cet outil arrive largement en tête. Elle permet toutefois de mettre en évidence la diversité des outils utilisés. Il était évidemment possible d’indiquer d’autres outils que ceux présents dans la liste par défaut. Ce qui a permis à certains participants de citer « excel » ou « google forms » comme outil de mesure de l’engagement collaborateur. Il reste donc encore des clients à convaincre pour les startups qui ont choisi de développer des outils dédiés à l’engagement ou l’expérience collaborateur !

Les outils Saas ont-ils une influence sur le turn-over et l’engagement ? La réponse semble plutôt oui car les graphes limités aux réponses des participants ayant signalé utiliser un des outils sont sensiblement plus positifs que ceux pour l’ensemble des participants (voir ci-dessus). On remarque toutefois que les personnes ne pouvant pas prendre position sur l’évolution de ces données reste significatif : 16% sur les deux notions. Est-ce dû à un manque de communication sur les résultats issus de l’utilisation de ces outils ?

Postures des différents responsables

Un des objectifs de cette enquête était de faire le point sur les nombreuses appellations en cours autour de la Qualité de Vie au Travail. Nous avons donc cherché à interroger des personnes porteuses de ces différentes responsabilités.

Première surprise, très peu de répondants s’affichent comme responsable de la « Marque Employeur ». A tel point d’ailleurs, que nous ne pourrons pas prendre cette fonction en compte dans les analyses ci-dessous. Doit-on en conclure que cette fonction est très souvent externalisée ? Les responsables Qualité de Vie au Travail sont par contre présents en nombre, même si ceux chargés des Risques Psychosociaux n’ont pas totalement disparu, à égalité avec les responsables du Bonheur.

Nous avons vu plus haut que les femmes étaient sensiblement plus nombreuses à avoir répondu à notre enquête. La différence est bien plus importante pour les personnes se déclarant directement porteuses d’une des fonctions étudiées. Les métiers Qualité de Vie au Travail et CHO sont particulièrement féminisés, avec 80% de femmes.

Alors que les responsables du Bonheur et ceux traquant les risques psychosociaux sont plus souvent rattachés à la Direction Générale, cela semble être l’inverse pour la Qualité de Vie au Travail : 60% d’entre eux sont rattachés à la Direction des Ressources Humaines.

Ces métiers sont-ils considérés comme stratégiques ? La question n’était pas directement posée ainsi mais le croisement de la question sur les métiers avec celle portant sur les niveaux hiérarchiques apporte un éclairage intéressant. Alors que les responsables CHO et RPS s’estiment proches des dirigeants ou de l’encadrement, une part non négligeable des responsables QVT et Expérience Collaborateur se considèrent plus proches d’un rôle d’exécution.

Au niveau des budgets disponibles, les responsables RPS sont les moins bien lotis. Par contre plusieurs responsables QVT et Expérience Collaborateur signalent disposer d’un budget de plus de 100.000 euros, en plus de leur propre rémunération !

Une dernière surprise vient des types d’indicateurs utilisés. Les responsables RPS sont les seuls à s’appuyer systématiquement sur les indicateurs quantitatifs existants. Les responsables CHO se basent plutôt sur des retours qualitatifs et moins d’un sur deux est attentif aux indicateurs quantitatifs existants ! Le plus surprenant reste de voir des responsables de l’Experience Collaborateur (20%) ou de la Qualité de Vie au Travail (18%) affichant n’avoir pris aucune mesure pour formaliser le suivi de l’engagement des collaborateurs.

Cette faible utilisation des indicateurs quantitatifs est-elle due à la difficulté de mise en place ? d’interprétations ? Les SIRH des entreprises regorgent pourtant d’informations intéressantes et des outils comme Diagnostic Management, en accès libre à titre individuel, permettent de se faire rapidement une première idée du fonctionnement de sa structure. Plus d’excuse donc ! Pour évaluer le management et le digital dans votre organisation il suffit de disposer de 5 minutes et de cliquer ici pour lancer son auto évaluation.

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