10 Nov Quelles rémunérations ?
Que ce soit en mode individuel lors des entretiens d’évaluation, ou collectif pour préparer le budget, ce sujet revient souvent dans les conversations en fin d’année : quelle augmentation ? C’est donc l’occasion de jeter un œil sur ce que les données LeDIAG peuvent nous apprendre sur ce sujet.
Les 3 points du modèle.
Pour rappel l’outil vous offre un diagnostic complet de l’atmosphère managériale d’une organisation et les rémunérations en font donc partie. 3 des 46 questions du diagnostic abordent cette notion via
- la satisfaction sur la façon dont le salaire correspond, ou pas, aux efforts réalisés
- la prise en compte des résultats collectifs dans la rémunération individuelle
- la reconnaissance dans la rémunération du manager de sa capacité à développer son équipe.
Le premier aspect est présent dans la plupart des diagnostics. Les deux autres sont moins courants mais chacun des 30 experts qui ont travaillé sur la formalisation de cet outil est convaincu que la rémunération doit inclure une part basée sur les résultats collectifs et pas seulement individuels. De même le troisième aspect correspond à une posture de manager plus « catalyseur » que contrôleur et gestionnaire de chiffres. Une posture nécessaire pour faire grandir les talents et augmenter la confiance.
La satisfaction
Sans surprise, c’est dans les entreprises que la satisfaction est la plus importante sur la reconnaissance des efforts via la rémunération. Rien d’extraordinaire cependant avec un pourcentage de réponses positives de 56% pour les entreprises à peine au dessus de la moyenne. Cette satisfaction est de 20 points de moins, 36% donc, dans les administrations et les établissements centraux.
La différence est encore plus importante lorsque l’on analyse la satisfaction en fonction du niveau hiérarchique du participant. Si 68% des dirigeants ont une opinion positive, c’est le cas de seulement de 39% des collaborateurs.
Prise en compte de la performance collective
Le même profil, variable en fonction du type d’entité, se retrouve lorsque l’on détaille les réponses sur la prise en compte de la performance collective dans la rémunération individuelle. Nous avons juste un peu plus d’une entreprise sur deux, 51%, par contre ce pourcentage tombe à 18% pour les collectivités locales. Un chiffre particulièrement faible mais qui montre toutefois que certaines collectivités ont su composer avec les règles strictes de la rémunération de la fonction publique. Après tout le terme collectif est bien présent dans l’appelation même des collectivités territoriales ! Cet élément de rémunération pourrait-il être une piste pour sortir des conflits entre la loi qui exige 35 heures de chaque agent dans les collectivités locales à partir du 1er janvier 2022 et certains maires qui tiennent à ce que leurs agents conservent les avantages acquis leur permettant de moins travailler ?
Les perceptions en fonction du niveau hiérarchique sont un peu plus resserrées que pour la rémunération personnelle. L’écart entre les dirigeants et les collaborateurs n’est plus que de 17%, les manageurs se situant toujours dans une position intermédiaire.
Manageur développeur d’équipe
Nous avons vu dans le rappel du fonctionnement du modèle l’importance de rémunérer le manager pour piloter son équipe certes, mais aussi assurer le développement de chacun de ses membres. Un objectif beaucoup plus difficile à atteindre avec une moyenne de 31% seulement de réponses positives. Nous notons aussi sur cette question 16% de participants qui ont choisi de ne pas se prononcer : le plus élevé sur l’ensemble du questionnaire alors que le pourcentage d’avis non exprimés est dans l’ensemble entre 1% et 3%. Le graphique met aussi en évidence une différence entre les syndicats et fédérations (33%, très proche des entreprises) et les associations ONG à 21% seulement.
Encore une fois les différences sont manifestes en fonction du niveau hiérarchique du participant. 24% des collaborateurs seulement ont un avis positif sur cette question mais ils sont 31% à ne pas se prononcer. Un déficit donc de communication généralisé sur cette composante de la rémunération que nos experts estiment pourtant importante.
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