Le leadership inclusif

08 Nov Le leadership inclusif

Les entreprises inclusives

Dans un monde où les entreprises s’internationalisent, les collaborateurs se retrouvent à travailler dans des équipes hétérogènes. Il peut s’agir de la nationalité et de la langue associée,  des modèles induits par les formations initiales et le milieu social d’origine, voire des croyances et pratiques religieuses. Cette diversité peut devenir un handicap si elle est mal gérée ou s’avérer au contraire source d’une vraie richesse. Une entreprise peut-elle faire une impasse totale sur cette notion d’inclusion ? Elle aurait alors du mal à revendiquer des valeurs RSE. Comme le rappelait un des derniers colloque de l’ANDRH : l’inclusion fait partie des missions sociétales élargies de l’entreprise.

Pour les 30 experts qui ont participé à l’exercice d’intelligence collective ayant débouché sur la formalisation du modèle LEDIAG la diversité est un atout. Le modèle comprend d’ailleurs directement une question visant à mesurer le niveau de diversité dans l’organisation et nous allons voir que l’analyse des réponses à cette question fournit des éléments assez surprenants.

le leadership inclusif 

Le leader inclusif dirige son équipe en excluant toute discrimination et en valorisant l’unicité de chaque individu. Les idées préconçues dues aux différences générationnelles, ethniques ou de genre doivent être mises à l’écart. Il doit donc adopter son comportement pour laisser de côté nombre de stéréotypes. Et nous allons voir que cela n’est pas toujours aisé !

Combattre les stéréotypes

Éliminer les stéréotypes demande parfois un « reset » douloureux des modèles de pensées. Avant de revenir sur la perception du traitement de la diversité, jetons un œil sur un stéréotype qui a la vie dure. Même si différentes lois ont été préparées pour imposer un traitement équivalent des hommes et des femmes, l’analyse des réponses à certaines questions du modèle Lediag montre que cette égalité est loin d’être établie en pratique.

Premier élément autour de la capacité à se projeter, imaginer son avenir au sein de son entreprise. Sur l’ensemble, les réponses positives à cette question sont juste à 50%. Mais celles des hommes et des femmes sont symétriques par rapport à ce chiffre médian. Il est plus difficile pour une femme (46%) que pour un homme (53%) d’imaginer son avenir dans l’entreprise.

Concernant la possibilité de prendre des risques sans crainte d’être sanctionné, le déséquilibre entre les femmes et les hommes est du même ordre de grandeur. Cela commence dans les cours de récréation avec des garçons plus turbulents que les filles mais reste donc vrai dans le de monde professionnel : un stéréotype bien ancré.

Un autre chiffre concerne l’implication dans la stratégie de l’entreprise. La stratégie n’est pas toujours élaborée de façon participative puisque les réponses positives ne représentent que 48%. Mais ce chiffre tombe à 45% pour les femmes !

Inclusive = plus performante

Revenons maintenant sur la question concernant directement l’inclusion. Un premier élément intéressant porte sur le croisement des réponses à cette question avec celles sur la fierté de travailler dans son organisation. Ce croisement met en évidence un avantage considérable, +25%, pour les organisations dans lesquelles l’inclusion est favorisée.

Lorsque l’on analyse les liens entre les réponses à la question « inclusion » et la moyenne des scores obtenus sur les 5 dimensions de notre modèle, les corrélations apparaissent clairement entre la notion d’inclusion et chacune des dimensions. Sans surprise la différence est très importante pour la dimension « talents », dans laquelle la question « inclusion » a un poids important. Plus surprenant, un écart de 43% existe sur la dimension « avenir » entre les organisations qui jouent la carte de l’inclusion et celles qui préfèrent s’en passer.

Connaissez-vous le profil de votre organisation sur ces 5 dimensions, clés pour la performance globale de votre organisation ? Si vous ne l’avez pas encore fait, prenez 5’ pour réaliser votre propre diagnostic. L’utilisation participative vous permettra aussi de vérifier que votre organisation est bien inclusive !

D'autres articles

DIGITAL & CHOLESTEROL Télétravail : les premiers chiffres CHO, QVT, RPS : qui fait quoi ? Marque Employeur et Digital la fête du travail