30 Sep L’engagement
Comment favoriser l’engagement des collaborateurs ? C’était le sujet des tables rondes organisées par le journal l’Opinion avec le partenariat de l’APEC, ce 19 septembre. Bravo aux organisateurs pour avoir facilité aussi les échanges entre les participants avec un système très simple, mais très efficace, de numéros de table vers laquelle nous devions nous déplacer pour discuter avec d’autres participants lors de la phase de networking.
Les séniors
Nous avons d’abord parlé des séniors, avec Tong Chhor de Seniors Force Plus et Mathieu Hetzer, Président du CJD. Ils reconnaissent tous les deux que pas grand-chose n’a changé au niveau de l’emploi des séniors. Alors que Tong Chhor rêve de faire des séniors une grande cause nationale avec une conférence annuelle, Mathieu Hetzer s’efforce de faire travailler ensemble les jeunes pousses et les vieilles branches. Pour favoriser cette collaboration, le CJD a identifié différentes bonnes pratiques. Les verra-t-on un jour dans la base bonnespratiques.pro ?
Senior Force Plus a aussi rédigé un guide présentant sommairement un index, le Sénior Score, mais regroupant aussi 100 idées sur ce sujet. Certaines de ces recommandations sont certainement applicables à votre contexte, vous pouvez les retrouver dans la partie GRACE (Guide de Recommandations et d’Actions pour la Carrière et l’Emploi des seniors) du guide en téléchargement. Pour ce Sénior Score, est-ce jouable de demander aux entreprises de renseigner plus d’une trentaine de critères pour l’alimenter ? Ces informations ne sont-elles pas déjà disponibles parmi les nombreux chiffres exigés par la CSRD ? Si les questions alimentant ce Sénior Score ne sont posées qu’aux dirigeants le risque existe aussi d’un décalage entre le déclaratif de la direction et la perception par les personnes concernées. Voici justement une des infographies issues de l’analyse des milliers de diagnostics déjà enregistrés par LEDIAG. Elle porte sur un sujet proche de l’emploi des séniors (le transfert de connaissance…) et met en évidence une très grande différence de perception entre les dirigeants et les collaborateurs.
Une des questions du diagnostic interactif LEDIAG porte sur la tranche d’âge. Il fournit donc, de manière indirecte, des informations sur la gestion des séniors. Cette autre infographie traite de la possibilité de mettre en œuvre ses talents singuliers. Et les séniors en s’en sortent pas si mal !
Bien entendu, cela est sans doute différent dans votre organisation, n’hésitez pas à réaliser votre auto diagnostic en suivant ce lien.
Regards croisés de DRH
La seconde intervention regroupait deux DRH travaillant dans des organisations très différentes : Vincent Lecerf, directeur exécutif en charge des ressources humaines dans le groupe Orange et Marc-Henri Bernard, directeur ressources humaines dans le groupe Rémy Cointreau. Leurs structures n’ont pas du tout la même taille, mais leurs turn-overs sont aussi très différents. Si le groupe Rémy Cointreau peut se vanter d’un turn over de 12%, déjà dans la moyenne basse pour notre pays, il est de 1%, voire moins certaines années, pour la partie française du groupe Orange. Vincent Lecerf insiste sur l’évolution rapide des compétences. La demi-vie d’une compétence passe de 30 ans à l’époque de France Telecom à 2-3 ans aujourd’hui. D’où la nécessité de former en permanence, y compris après 50 ans.
Marc-Henri Bernard a des contraintes différentes puisque certaines de ses bouteilles sont suivies pendant 100 ans par 3 maîtres de chais successifs. Rémy Cointreau a innové en supprimant la période d’essai dans les contrats CDI. Une solution pour attirer de nouveaux talents et renforcer la confiance. Une exigence particulière aussi dans le recrutement puisque le manager opérationnel n’a plus le droit à l’erreur lorsqu’il choisit une candidature.
Engager les talents
La table ronde suivante rassemblait quatre regards différents autour de l’engagement. Hélène Halec, directrice stratégie, innovation et digital au sein de l’APEC nous parle d’un fléchissement dans le nombre d’offres d’emploi destinées aux cadres mais aussi d’évolutions fortes des attentes de ces derniers. Pour 50% des cadres le changement est vécu comme une opportunité. Plus de la moitié d’entre eux sont en veille et 9% des cadres en poste sont en même temps en recherche active ! Pierre Canet, CEO de Blue Search, confirme ces difficultés pour les recruteurs. De plus en plus de jeunes sont tentés par l’auto entreprenariat ou se comportent comme des slashers plutôt que comme des salariés classiques. Il invite à ne pas confondre engagement et fidélité. Il alerte aussi sur de fausses promesses comme cette société qui cherche à recruter en annonçant sur Welcome to the Jungle que « ici on ne travaille pas, on collabore dans la joie et la bonne humeur ».
Venu de Montpellier, Ghyslain Morvan, Président de Traiteur Grand et le Trèfle détaille comment il a structuré ses activités de traiteur pour éviter de reproduire les travers dénoncés avec humour dans le film « le sens de la fête ». Au lieu de demander à chacun de savoir tout faire et de s’impliquer sur des plages horaires très importantes, il a choisi de créer 4 structures dédiées :
- production culinaire
- transport et logistique
- mise de table et service
- commercialisation et gestion
Cela lui permet de faire baisser l’exigence de « poly activités » et de proposer des horaires de travail plus raisonnables. Alors que les « newtechs » cherchent à mettre en place des barrières à l’entrée pour limiter la concurrence, il se targue d’avoir de son côté installé des barrières à la sortie. Le turn-over a largement baissé puisque ses salariés ont peu de chance de retrouver une telle qualité de vie au travail dans les organisations de traiteur concurrentes. Trèfle est une autre aventure entrepreneuriale : une entreprise adaptée pour favoriser l’inclusion des personnes handicapées. En installant un point de vente de repas dans l’entreprise, il remplace les frigos connectés par une solution plus humaine et inclusive.
CEO d’Aluminium Dunkerque, le principal souci de Guillaument de Goÿs est surtout de valoriser les métiers de l’industrie auprès des jeunes. Pour cela il envoie fréquemment les salariés prendre la parole dans les écoles, ce qui est gratifiant pour les collaborateurs concernés. Mais il organise aussi des classes déportées sur ses sites industriels. Les conditions de travail dans l’industrie ne sont plus les mêmes qu’au temps de Zola et les jeunes doivent en être conscients. Il faut se préparer à répondre aux besoins du bassin industriel de Dunkerque. Avec les usines de batteries et les projets d’EPR, plus de 20.000 emplois vont être à pourvoir !
En clôture, Thierry Chavel nous invite à faire l’entreprise buissonnière, à abandonner la logique de concours héritée des classes préparatoires. Il évoque aussi le philosophe Yankelevitch qui distingue trois rapports au temps différents : l’ennui, le sérieux et l’aventure. Et pour favoriser l’engagement, il vaut mieux éviter de laisser l’ennui prendre trop d’importance !
Aucun commentaire